Az már nem kérdés manapság, hogy fontos a jó munkahelyi légkör.
Az utóbbi időben a munkaerőhiány miatt még fontosabb,
mint valaha. De milyen eszközökkel, hozzáállással lehet
tudatosan elérni a pozitív légkört egy munkahelyen?

A JÓLLÉT 12 PONTJA

A Gallup saját felmérése szerint a következő tizenkét
pozitív tényező jelentősen növeli a munkavállalók
szerepvállalását a munkahelyükön:

1. Tudom, hogy mi várható a munkahelyemen.
2. Munkám elvégzéséhez megvan minden nyersanyagforrás
   és felszerelés, amire szükségem van.
3. A munkahelyemen mindennap azt csinálhatom,
   amiben a legjobb vagyok.
4. Az elmúlt hét napban elismerést vagy dicséretet
   kaptam, mert jól végeztem a munkám.
5. A főnököm vagy legalább egy kollégám törődik
   velem.
6. Van olyan munkatársam, aki ösztönöz a fejlődésre.
7. Számít a véleményem a munkahelyemen.
8. A szervezetem küldetése azt az érzést kelti bennem,
   hogy a munkám fontos.
9. A munkatársaim elkötelezettek a minőségi munka
   mellett.
10. Legalább egy jó barátom van a munkahelyemen.
11. Az elmúlt hat hónapban volt valaki a munkahelyemen,
    akivel megvitathattam a fejlődésemet.
12. Az elmúlt évben volt lehetőségem arra, hogy
    tanuljak és fejlődjek.

Sue Langley ausztrál szervezetpszichológus, érzelmiintelligencia- tréner egyik munkájában így ír: „Reggel van. János megérkezik az irodába, miután egész éjjel szinte semmit nem aludt – a kétéves fia épp beteg. A káosz miatt lekéste a szokott járatát is. Fél tízkor lesz egy megbeszélése, amire nem tudott felkészülni. Érthető, hogy zaklatott és szorong. Megérkezésekor elhalad két kollégája mellett, akik kedélyesen üdvözlik. De János – miközben unottan ledobja cuccait az asztalára – mégis azt gondolja:
»Hogy lehet valaki ennyire idegesítően jókedvű egy ilyen reggel?«
Kollégái észreveszik, hogy nincs jó hangulatban, és összesúgnak egymás közt: »Jobb, ha ma nem kerülünk János útjába!«”

A pozitív kapcsolatokat könnyen aláaknázhatja, ha a főnök vagy egy kolléga negatív érzelmeket kommunikál. Ha János gyakran mogorva, és mindenben, mindenkiben hibát talál, vagy agresszív válaszokat ad, és kényelmetlen helyzetbe hozza a kollégáit, a többiek elkezdik őt kizárni a kulcsfontosságú megbeszélésekből, mivel könnyebb ezt tenniük, mint hatékonyan kezelni feszült hangulatát. Ilyen esetben a munkahelyi kapcsolatok idővel elkezdenek lebomlani, a csapat együttműködése csökkenni fog, ami végül a céget is negatívan érinti.

AZ EMBERI KAPCSOLATOK IDEGTUDOMÁNYA
Amikor kudarcként élünk meg valamit – például kihagynak minket egy projektből, vagy elmarad az ígért előléptetés –, az agyban ugyanaz a terület aktiválódik, mint amikor fizikai fájdalmat élünk át. Amikor pedig úgy érezzük, hogy méltányosan bánnak velünk, vagy együttműködhetünk másokkal, akkor az agy jutalmazási központja aktiválódik.

A szociális-idegtudomány kutatói szerint az emberi kapcsolatokkal az agyban úgynevezett tükörneuronok lépnek működésbe. Ez azt jelenti, hogy az emberek állandóan hatnak mások agyműködésére, és őket is befolyásolja mások hangulata.  Viszont a pozitív kapcsolatok kialakításához meg kell ismerni egymás közös tulajdonságait.

TÖBB POZITÍV TÖBB POZITÍV ÉRZELEM, KEVESEBB BETEGSZABI
Egy szervezet például öt év alatt 40 százalékkal csökkentette betegszabadságát, miután pozitív érzelmeket kiváltó technikákat alkalmazott. Ilyen eszköz lehet a köszönetnyilvánítás, tudatosság, elfogadás, alkalmazkodás és a reziliencia-edzés (Reivich és Shatte módszere). Egy kifejezetten hatékony módszer pedig, amikor egy szervezet céljait a személyzet erősségei (nem a hiányosságai) alapján tűzi ki,
és minden megbeszélésen ügyel arra, hogy a pozitív említések aránya meghaladja a negatívakét.

Példa
Egy nonprofit szervezet, amely nem tudta emelni alkalmazottai bérét, az irodái  recepciójában táblát helyezett el, amelyre minden alkalmazott (és főnök) hazaindulás előtt felírta a legjobb dolgot, ami aznap történt vele. Ez hozzásegítette a csapattagokat ahhoz, hogy többet tudjanak meg egymásról és személyes élményeikről. Így jobban megértették egymást, aminek hatására stresszes helyzetekben hatékonyabban tudták kezelni a konfliktusokat. Másfelől pedig
a dolgozók nem a nap legrosszabb pillanatáról rumináltak, hanem jó hangulatban tértek haza, ami pozitívan hatott magánéleti kapcsolataikra is.

VERSENYHELYZETBEN RITKA A CSAPATMUNKA
Agykutatások kimutatták, hogy az emberek nyomás alatt nem képesek tisztán gondolkodni, mivel a stressz blokkolja az agyban lévő neurotranszmitter- és glükózszint megemelkedését.

Individualista szervezeti kultúrákban – ahol az alkalmazottakat egyediségre ösztönzik – minden a számértékek hajhászásáról szól. Egy ilyen kultúra mérgező, mivel a hatalmas profit elérése érdekében a vezetők túlterhelik az alkalmazottakat, ami akadályozza az együttműködést és a pozitív kapcsolatok kialakulását. Ilyen hangulatban nincsenek beszélgetések a csapat napi elfoglaltságairól, és empatikus és támogató visszacsatolások sincsenek egy-egy nehezebb feladatnál. Ilyen céges kultúrában az alkalmazottak naponta rettegnek attól, hogy sikertelenségük miatt munkaadójuk megválik tőlük. Ez a fajta stressz viszont hatással van az agyi tevékenységre. Agykutatások kimutatták, hogy az emberek nyomás alatt nem képesek tisztán gondolkodni, mivel a stressz blokkolja az agyban lévő neurotranszmitter- és glükózszint megemelkedését.

Versenyhelyzetben ritka a csapatmunka, hiszen senki sem akar segíteni a másiknak, mivel ez veszélyezteti saját sikerét. Emellett pedig a nyomás alatt lévő alkalmazottak nem élvezik a munkát, kevés pozitív érzelmet élnek meg, és nagyobb a valószínűsége annak, hogy munka közben dühössé válnak. Ráadásul stresszes állapotban kétes döntések születhetnek, amelyek nem mindig a csapat vagy a szervezet érdekeit szolgálják.

KONKRÉTAN DICSÉRJ!
Egy munkahelyen sokszor megesik, hogy a főnök csak általánosságban ad dicséretet, például: „nagyszerű eredmény” vagy „jó munka volt”. Ez mind szép, de mégis értelmét veszíti, mivel nem elég konkrét és nem is túl eredeti. Egy jó visszacsatolásban sokkal inkább fontos, hogy az eredménnyel kapcsolatban fókuszált véleményt fejtsünk ki. Azaz mondjuk ki konkrétan, hogy pontosan mi volt a jó vagy rossz, és miért. Például: „Nagyszerű volt a mai jelentésed, Tamás! Tetszett, hogy az összegzéssel kapcsolatos ábrákat már az elején megmutattad, így a többiek könnyebben megértették, hogy csapatunk min dolgozik.”

Ha a szervezetek virágzó munkahelyeket akarnak építeni, biztosítaniuk kell azokat az eszközöket, amelyekkel dolgozóik pozitív érzelmeket, egészséges önértékelést és önbizalmat tudnak fejleszteni. Ez főként akkor fontos, amikor a múltból származó negatív tapasztalatok miatt az alkalmazottak elvesztették lelkesedésüket. A jó hír viszont az, hogy az érzelmi intelligencia és pozitív pszichológia tanítható.

Fejleszthető, hogy miként lehet az érzelmeket hatékonyan kezelni, és a kommunikációban rejlő rugalmasságot és alkalmazkodást növelni. Képzeljük el, hogy ha egy szervezetnél az összes alkalmazott csak egy picit is jobban teszi a dolgát, mert jól érzi magát, és jobban érti saját és munkatársai érzelmeit, ez dinamikusan kihat az egész cégre. Az emberek fontosak, mert tőlük nő vagy csökken egy cég sikere. Ezért a leghatékonyabbak azok a szervezeten belüli változtatások, amikor azokat az alkalmazottakon keresztül hajtják végre, így a pozitív kapcsolatok kialakításával pozitív intézmények hozhatók létre.

INGYENES ERŐSSÉGMÉRŐ TESZT
A pozitív munkahelyi kapcsolatok javíthatók, ha az intézmények arra ösztönzik az alkalmazottaikat, hogy azt csinálják, amiben jók – vagyis használják az erősségeiket. Gondoljunk bele, ha egy cég alkalmazottai mindig arra koncentrálnak, ami nem megy nekik olyan jól, ebből az következik, hogy elsősorban nem szeretnek rajta dolgozni, másodsorban pedig csökken a motivációjuk, de később már a munkamoráljuk is megromlik, ami végül a cég teljesítménycsökkenéséhez vezet. Ebből kifolyólag inkább érdemes olyan feladatokat róni rájuk, amelyekben jól teljesítenek, mert ez ösztönzőleg hat a napi teljesítményükre. A pozitív pszichológián alapuló erősségi megközelítés-kutatásokkal azt találták, hogy az emberek akkor teljesítenek jól a munkahelyen, és érzik magukat boldognak, amikor erősségeiket használják.

A „karaktererősségek teszt” Chris Peterson és Martin Seligman nyomán: Values in Action (VIA), hat kategóriában – bölcsesség és tudás, bátorság, emberség és szeretet, igazságosság, mértékletesség, transzcendencia) huszonnégy konkrét erősséget mér.

A VIA megerősíti a pozitív kapcsolatokat, és ösztönzőleg hat a kommunikációra, amikor a csapattagok egymásra vannak utalva. A teszt magyar változata ingyenesen letölthető (www.viacharacter.org), bár 240 kérdésével meglehetősen terjedelmes! Viszont a VIA különösen hasznos lehet egy cég számára, amikor az összes alkalmazott öt legerősebb erényét lehet tudni, mivel mindenki kitöltötte, és a cég belső hálózatán ez mindenki által elérhető – beleértve a vezérigazgatót is.